*Reprodução da matéria da Revista Valor Econômico , para a qual concedi entrevista.

Por Jacilio Saraiva – 27 jul 2025

Especialistas afirmam que, depois de um erro cometido, é possível buscar entendimento ao reconhecer a falha e demonstrar intenção de trabalhar melhor.

Quando um profissional comete um erro capaz de quebrar a confiança da chefia direta, é fundamental agir com habilidade para reverter a situação, garantem especialistas em RH. Em artigo que acaba de ser publicado na “Harvard Business Review”, veículo sobre temas ligados à gestão, a coach de carreira Marlo Lyons destaca que a reparação de um desentendimento eventual é mais rápida quando o executivo reconhece a falha e mostra que pode aplicar a lição “aprendida” em novas situações.

“Todos cometemos equívocos no trabalho”, diz a especialista americana, que apresenta o podcast “Work unscripted” (“Trabalho sem roteiro”, do inglês), sobre desenvolvimento profissional e liderança. “Mas o que vai definir a sua carreira não é um erro. É como você reage a ele e se ‘reconstrói’ depois. ”

No artigo, Lyons relata um episódio que já é considerado um clássico no mundo corporativo. Depois de uma reunião, um funcionário escreve um e-mail para um colega, criticando a postura da liderança no encontro em que, mais uma vez, suas ideias não foram ouvidas. Por engano, envia a mensagem para o próprio chefe.

Aproveitando o exemplo, Lyons, autora do livro “Wanted – A new career: The definitive playbook for transitioning to a new career or finding your dream job” (“Procura-se – Uma nova carreira: O manual definitivo de transição para uma nova carreira ou para encontrar o emprego dos sonhos”, Autopublicação) sugere quatro passos que podem refazer o relacionamento líder-liderado, depois de situações de desgaste. São eles:

1. Pense sobre o erro

É crucial refletir sobre como a falha aconteceu, as emoções envolvidas e como a ação equivocada foi percebida pela chefia, aconselha. “Compreender esse panorama é fundamental para decidir o próximo movimento”, ensina. “Faça perguntas a si mesmo como ‘quais os fatos que me levaram ao erro? ’ ou ‘o que eu poderia ter feito de diferente?’”. No caso do funcionário que disparou o e-mail com críticas, Lyons conta que ele percebeu que ser rejeitado em reuniões acionava um gatilho: o executivo era constantemente desvalorizado nos empregos anteriores. “Entender isso o ajudou a ver que a intenção do chefe não era ignorá- lo, mas adiantar a reunião em tempo hábil. ”

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2. Busque a reparação

Quando o engano já virou um fato, evitar uma conversa com a chefia na esperança de que a história passe em branco raramente funciona, ressalta.

“O silêncio se torna uma mensagem e pode ser interpretado como uma atitude defensiva ou até falta de responsabilidade”, aponta. Isso pode criar uma distância ainda maior com a liderança, sugere. “Esperar demais pode tornar o problema maior ou, pior, dará tempo ao chefe para cristalizar uma ‘impressão fixa’ sobre o profissional, mais difícil de ser desfeita. ”

A autora aconselha que o bate-papo de entendimento ocorra em até 48 horas após o “escorregão”. “O prazo faz com que você se reposicione emocionalmente, além de sinalizar maturidade e urgência para resolver o problema de frente”, conta. “É possível usar uma abordagem simples, num encontro individual, com frases iniciais como ‘você tem alguns minutos? ’ ou ‘eu gostaria de conversar sobre algo importante’.”

3. Lide com o problema sem explicações demais

Assumir responsabilidades gera confiança, diz a coach. “Por outro lado, apresentar muitas desculpas ou transferir a culpa para os outros, depois de um imprevisto grave, podem corroê-la”, afirma. “O objetivo é pedir desculpas autênticas, de forma concisa e sem se humilhar. Os líderes respeitam a integridade, não a insegurança. ”

No caso relatado sobre o correio eletrônico problemático, a melhor aproximação seria: ‘reconheço que o e-mail foi inadequado e pouco profissional. Deixei a frustração me dominar’ ou ‘valorizo a nossa relação e estou comprometido em trabalharmos juntos para reconstruir a nossa confiança’.”

Encarar a conversa como uma colaboração e não como uma confissão elimina as justificativas excessivas, argumenta. “Além disso, reconhecer o impacto do movimento desastroso no trabalho reforça na chefia a certeza de que houve uma reflexão sobre o ocorrido.”

4. Proponha um caminho

Um pedido sincero de desculpas demonstra remorso, mas oferecer um caminho a seguir indica maturidade, iniciativa e inteligência emocional, continua a especialista. “Você não está apenas dizendo ‘eu errei’, mas ‘é assim que eu quero melhorar’”, compara.

À medida que o diálogo da “bandeira branca” avança, a sugestão é propor um recomeço na atividade que estava em andamento, para reedificar a confiança e afinar o relacionamento.

“Considere esse momento como um convite para colaborar ou receber sugestões”, defende.

“Use uma linha de pensamento como ‘daqui pra frente, quero ser mais consciente na forma como comunico preocupações e as apresento’ ou ‘quero contribuir, estou aberto a feedbacks e, se houver algo que você gostaria de ver em mim, agradeço a orientação’.”

Essa estratégia mantém a porta aberta para o diálogo, diz Lyons. “Mostra que o executivo não está interessado apenas em gerenciar os danos, mas continua empenhado em crescer e aprender com os erros.”

5. Reconstrua o relacionamento com o tempo

A confiança não é restaurada em uma única conversa, avisa a estudiosa. “Ela será retomada por meio de um comportamento consistente”, ensina. “Esteja presente e atento nas reuniões, apareça sempre preparado e mantenha-se firme, mesmo sob pressão. Pequenas atitudes, como responder prontamente às demandas, apoiar as prioridades da liderança e contribuir com soluções criarão uma nova narrativa sobre você.”

Não force a proximidade, nem espere um retorno instantâneo de “calor humano”, acrescenta. “Deixe que as suas ações indiquem algo como ‘pode contar comigo de novo’”, explica. “É assim que reputações são reparadas e as relações se renovam.”

Microgerenciamento e burnout

Angélica Madalosso, CEO do ILoveMyJob, de desenvolvimento de estratégias de employer branding (marca empregadora), destaca que o sentimento de confiança entre chefias e subordinados é um combustível essencial em qualquer organização.

“Ela não é um luxo, mas uma necessidade estratégica”, diz a especialista ao Valor. “Sua ausência leva ao microgerenciamento, com um estilo de comando e controle que esgota líderes e liderados.” Madalosso ressalta que pesquisas globais sinalizam que times conduzidos com microgerenciamento perdem até 30% de engajamento e têm 40% mais casos de burnout. “O modelo trava a agilidade e a inovação”, diz. “Em um cenário de mercado que muda rapidamente, as empresas que não cultivam autonomia e segurança psicológica para a experimentação ficam para trás.”

A CEO defende que mostrar confiança pode garantir impacto no desempenho. “Permite que as equipes assumam riscos calculados, colaborem genuinamente e aprendam com os erros”, explica. “Sem ela, a criatividade murcha, a colaboração se torna burocrática e o potencial humano não é explorado.”

Mas, se alguma gafe acontecer durante esse processo, recuperar a confiança “perdida” não é impossível, anota. “Para o liderado, a atitude proativa [depois do erro] é crucial. Não basta justificar, será preciso apresentar soluções e um plano claro para mitigar a repetição do erro”, diz. “É importante demonstrar iniciativa. Não espere por reuniões formais de feedback. Se sentir que algo não vai bem, o ideal é pedir uma conversa rápida para entender o ocorrido e realinhar expectativas.”

Da parte do líder, continua a CEO, é vital criar um espaço seguro para a fase de reaproximação. “O gestor precisa estar disposto a ouvir, entender contextos e oferecer uma segunda chance”, afirma. “Confiança é uma construção contínua, alimentada pela transparência, comunicação direta e compromisso com o aprendizado”.

Resultados em baixa

Daniel Spolaor, CEO e cofundador da Koru, de soluções de capacitação para empresas e profissionais, lembra que algumas ações podem ser evitadas para não atrapalhar o fluxo de lealdade no ambiente de trabalho.

“Normalmente, práticas do cotidiano são as que mais afastam as pessoas”, diz. Interromper os colegas sem deixá-los terminar uma argumentação completa, não perguntar opiniões ou impor a visão de ‘chefe’ nas decisões podem ser as mais impactantes, detalha. “Os profissionais querem se sentir incluídos e ouvidos”.

Para Spolaor, um dos principais prejuízos para as empresas, quando a sensação de confiança se esvai no ambiente de trabalho, é a perda da tração nos negócios. “Times sem confiança não discutem os problemas do dia a dia e não conseguem entregar resultados sólidos”, diz. “Sem troca não há inovação. No médio e longo prazo, surgirá na companhia uma falta de capacidade de inovar.”

Normas na mesa

Elza Veloso, professora da pós-graduação em gestão estratégica de pessoas da FIA Business School, ressalta que a confiança funciona como um eixo nos relacionamentos de trabalho.

“Somente regras não dão conta de gerenciar todas as atitudes dos profissionais”, explica. “Quando um líder delega uma tarefa, ele precisa confiar que o liderado irá realizá-la da melhor maneira que puder, ou então vai pedir apoio caso tenha dificuldade. A repetição dessa forma de agir gera a confiança necessária para que o gestor não precise controlar, o tempo todo, as atividades que distribui.”

Veloso acredita que nem sempre a confiança é quebrada por conta de uma única situação. “As pessoas têm um histórico de relacionamentos no ambiente de trabalho e normalmente há uma série de acontecimentos que levam a essa ruptura”, afirma. Mas, independentemente de a lealdade ter sido abalada por uma situação pontual ou corroída ao longo do tempo, é preciso demonstrar disposição para reparar o erro, conclui.

A professora nota que mais empresas estão fortalecendo normas na cultura corporativa para que os funcionários saibam o que podem ou não fazer. “Muitas vezes, os erros acontecem por desinformação”, pondera. “Treinamentos sobre códigos de ética e a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), por exemplo, podem esclarecer os limites entre o certo e o errado.”

Imagem: kellysikkema | Unsplash.com